Z ostatniej chwili

Zmniejszenie rotacji pracowników poprzez zapobieganie naruszeniom kontraktów psychologicznych

Rotacja pracowników wiąże się z ogromnymi kosztami dla organizacji. Nie tylko koszty zatrudnienia i przeszkolenia nowego pracownika, ale również utrata produktywności podczas nieobecności pracownika, a także wolniejsza wydajność do czasu, gdy nowy pracownik zaaklimatyzuje się na swoim stanowisku, sprawiają, że rotacja pracowników kosztuje około 21% rocznego wynagrodzenia pracownika. Częstym powodem rotacji pracowników są pęknięcia w "kontrakcie psychologicznym" pomiędzy pracownikiem a organizacją. Celem tego wpisu jest głębsze zrozumienie, w jaki sposób pracownicy kształtują te ukryte kontrakty, które mają ze swoją organizacją i co się dzieje, kiedy czują, że pracodawca nie dotrzymuje warunków umowy. W szczególności przyjrzymy się z bliska: Mechanizmowi, który leży u podstaw naruszania kontraktu psychologicznego, Konsekwencjom dla wyników pracy oraz Jak zapobiegać naruszaniu kontraktu psychologicznego - w tym wyjaśniać kontrakt psychologiczny, tworzyć otwarte miejsce pracy i zwiększać przejrzystość Ten post powstał w oparciu o ponad 30 prac na temat rotacji pracowników, naruszania kontraktu psychologicznego, klimatu organizacyjnego i identyfikacji organizacyjnej zaczerpniętych z psychologii i ekonomii behawioralnej. źródło - cdn.everydaypower.com Czym jest kontrakt psychologiczny? W istocie kontrakt psychologiczny jest zbudowany z obietnic pomiędzy pracownikiem a organizacją. Kontrakt psychologiczny tworzy mapę mentalną, której pracownik używa, aby nadać sens swojemu codziennemu środowisku pracy. Jego celem jest pomoc pracownikowi w monitorowaniu jego postępów w osiąganiu celów istotnych dla niego osobiście (np. awans, rozwój umiejętności, bezpieczeństwo zatrudnienia, itp.) Należy zauważyć, że istnieją dwa rodzaje obietnic: jawne i ukryte.

Obietnice jawne wynikają zazwyczaj z interpretacji przez pracownika ustnych i pisemnych umów, np. kiedy dział kadr może powiedzieć, że w zamian za włożenie dużego wysiłku, można otrzymać dodatkowe prowizje i szybko awansować w pracy. Z drugiej strony, ukryte obietnice odnoszą się do interpretacji powtarzających się wzorców wymiany z organizacją. Innymi słowy, pracownik może włączyć swoje interpretacje interakcji z przełożonymi, rekruterami, mentorami i kolegami do swojego kontraktu psychologicznego. Na przykład, współpracownik może powiedzieć Ci, że w każdy piątek, w okresie niskiego obciążenia pracą, wychodzi pół godziny wcześniej. Możesz to zinterpretować jako dodatkową korzyść z bycia elastycznym w zakresie godzin pracy i dodać do swojego kontraktu psychologicznego. Konsekwencją tego jest to, że kontrakt psychologiczny jest subiektywnym postrzeganiem, które niekoniecznie jest dzielone z drugą stroną. Oznacza to, że pracownik i organizacja mogą mieć różne poglądy na temat warunków ich kontraktu psychologicznego i stopnia, w jakim ich zdaniem każda ze stron wypełniła swoje zobowiązania. źródło - humancapitalcare.nl Naruszenie kontraktu a rotacja pracowników Kiedy pracownik czuje, że nie otrzymuje czegoś, co w jego odczuciu organizacja jest zobowiązana mu dać, może postrzegać psychologiczne naruszenie kontraktu. Na przykład, wyobraźmy sobie, że pracownik sądził, że otrzyma awans po ukończeniu 5 obowiązkowych modułów szkoleniowych, ale trzy miesiące po ich ukończeniu nadal nie otrzymał awansu. Może on uważać, że organizacja nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań wobec niego. Takie postrzeganie naruszenia może wywołać reakcję emocjonalną, zwłaszcza jeśli dane zobowiązanie jest dla niego ważne.

Zgodnie z teorią wymiany społecznej i normą negatywnej wzajemności, kiedy organizacja nie wywiązuje się z tego, co zostało obiecane, pracownik odwzajemnia się w sposób pasywny (np. wstrzymując się z obietnicami, takimi jak praca w nadgodzinach, pomoc kolegom z dużym obciążeniem pracą itp.) lub aktywny (np. próbując zaszkodzić organizacji), przywracając równowagę w relacji. Co więcej, jeśli te wstrzymane obietnice pozostaną niezrealizowane, poczucie naruszenia może przełożyć się na zmiany w postawach i zachowaniach, takie jak zmniejszenie zaangażowania, satysfakcji z pracy, wydajności pracy i zamiaru rotacji pracowników. Poza negatywnymi skutkami organizacyjnymi, stwierdzono, że naruszenie kontraktu psychologicznego ma również negatywny wpływ na zdrowie fizyczne, psychiczne i emocjonalne pracowników, a badania wykazały pozytywne powiązania z wypaleniem zawodowym, bezsennością i lękiem. Źródło - blog.esker.com Jak radzić sobie z naruszeniem kontraktu psychologicznego Aby zapobiec rotacji pracowników, należy wiedzieć, jak zarządzać naruszeniem kontraktu psychologicznego, gdy do niego dojdzie, oraz stworzyć środowisko, które pomoże zapobiec naruszeniu kontraktu psychologicznego. Aby to zrobić, musimy: Być świadomym kontraktu psychologicznego naszych pracowników Tworzyć otwartą i bezpieczną kulturę Być przejrzystym i angażować się w jasną komunikację Wyjaśnić i być świadomym kontraktu psychologicznego swoich pracowników źródło - adeptleadership.com Jak wspomniano wcześniej, kontrakt psychologiczny jest subiektywny, i idiosynkratyczny dla pracownika, co oznacza, że pracownik może mieć inną perspektywę na kontrakt niż organizacja. Co więcej, każda obietnica złożona przez aktora, którego pracownik uważa za organizację (np. przełożonego, dyrektora generalnego, dział HR, a nawet współpracowników) może stać się częścią kontraktu psychologicznego. Dlatego też ważne jest, aby badać pracowników, aby poznać ich perspektywę kontraktu psychologicznego. Znajomość oczekiwań pracowników nie tylko pomoże zmniejszyć rotację pracowników z ich perspektywy, ale również pomoże zaktualizować własne oczekiwania wobec pracownika. Wyjaśniaj oczekiwania od samego początku. Na ile to możliwe, zacznij wcześnie i wyraź kontrakt psychologiczny jeszcze zanim nowy pracownik wejdzie do firmy. Bądź tak szczery, jak to tylko możliwe w literaturze rekrutacyjnej i podczas rozmów kwalifikacyjnych. Wyjaśnij, jakie role chcesz, aby pełnili pracownicy i jak będzie przebiegać ich kariera. Składaj realistyczne obietnice i staraj się, aby każde oczekiwanie było jak najbardziej zwięzłe. Innymi słowy - i dotyczy to całej komunikacji - uważaj z deklaracjami intencji, ponieważ staną się one częścią kontraktu psychologicznego, nawet jeśli nie było to Twoim zamiarem. Zwracaj szczególną uwagę na nowo zatrudnionych w pierwszych miesiącach pracy, ponieważ jest to krytyczny okres, w którym nowi pracownicy zbierają informacje w celu stworzenia swojego kontraktu psychologicznego. Zaplanuj comiesięczne spotkania, aby porozmawiać o: Jak przebiega praca Jak czują się w firmie/zespole Jakie zmagania mogą przeżywać Jak praca odpowiada ich oczekiwaniom Zainicjuj bieżącą, nieformalną i formalną komunikację.

Spraw, aby rozmowy z pracownikami stały się częścią Twojej rutyny. Nieformalnie, staraj się trzymać "rękę na pulsie" (np. rozmowy przy chłodnej wodzie) poprzez luźne pogawędki, kiedy tylko jest to możliwe. Ważne jest, aby zachować ciężkie pytania (np. o rozwój kariery, wynagrodzenie) na spotkania oceniające i po prostu zapytać, jak pracownik sobie radzi/czuje się. Czy są jakieś skargi lub rzeczy, w których potrzebuje pomocy? Czy są jakieś życzenia lub rzeczy, których ich zdaniem brakuje? Bardziej formalnie, traktuj każde spotkanie oceniające jako nową rozmowę wstępną, aby sprawdzić, czy nadal jesteście po tej samej stronie, czy też kontrakt psychologiczny ewoluował wraz z nowymi oczekiwaniami. Podsumowując, nie można zapobiec rotacji pracowników, jeśli nie zapobiega się naruszeniom, a nie można zapobiec naruszeniom, jeśli nie wie się, co można naruszyć. Zwiększ więc szczerość i regularność komunikacji z pracownikami, składając realistyczne obietnice w procesach rekrutacji i socjalizacji, a także oceniając oczekiwania pracowników podczas nieformalnych rozmów, ocen wyników pracy czy rutynowych spotkań Stwórz otwartą kulturę Źródło - trishspringsteen.com Innym pomocnym narzędziem do zmniejszenia rotacji pracowników jest stworzenie otwartego i wyrozumiałego klimatu pracy. Oznacza to, że należy stworzyć przestrzeń pracy, w której pracownicy mogą wyrażać swoje obawy i potrzeby, a także mogą popełniać błędy. Wpływ naruszenia kontraktu psychologicznego na dobre samopoczucie jest mniejszy, gdy istnieje mentalność wybaczania. Co więcej, wyrażanie przez pracowników swoich obaw i potrzeb pomoże Ci uświadomić sobie, że w kontrakcie psychologicznym występują problemy, które mogą wymagać rozwiązania. Kwestie, które w przeciwnym razie eskalowałyby do naruszenia kontraktu psychologicznego, nawet o tym nie wiedząc. Dodatkowo, kultura wyrozumiałości, w której można popełniać błędy, pozwoli pracownikom być bardziej wyrozumiałymi, kiedy Ty, celowo lub nieumyślnie, złamiesz pewną obietnicę. Dlatego ważne jest, aby wspierać ten klimat poprzez zapewnienie pracownikom wsparcia od początku stosunku pracy, a także zapewnić pracownikom możliwość omówienia i wyładowania swoich emocji z przełożonymi.

Jest to szczególnie ważne w okresie wysokich wymagań związanych z pracą, ponieważ naruszenie jest bardziej prawdopodobne, gdy wymagania są wysokie. Możesz: Ustalić cotygodniowe spotkanie przy lunchu z grupą roboczą, podczas którego można otwarcie omówić problemy w pracy. Uczyń błędy akceptowalnymi poprzez otwarte mówienie o porażkach (i potencjalnych rozwiązaniach). Stwórz comiesięczną nagrodę Fuck-Up, w której najzabawniejsza wpadka będzie nagradzana trofeum, które będzie co miesiąc przechodziło z rąk do rąk. Spraw, aby było to coś wartego wygranej, tak aby ludzie czuli się otwarci na przyznawanie się do porażek. Najważniejsze to dawać przykład. Przyznawaj się do własnych błędów, bądź wdzięczny, kiedy inni przyznają się do swoich błędów i udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych - zamiast tylko karać - kiedy błędy się zdarzają. źródło - jwgecko.com Bądź przejrzysty i angażuj się w jasną komunikację Czasami może być niemożliwe, aby zapobiec naruszeniom. Być może obiecałeś pracownikowi awans lub podwyżkę w nagrodę za jego ciężką pracę, ale nie jesteś w stanie tego zrealizować z powodu nagłej zmiany w budżecie Twojego działu. Możesz też przydzielić nowemu pracownikowi mentora, który pomoże mu zapoznać się z pracą, ale z powodu dużego obciążenia pracą lub nagłej choroby, mentor nie jest w stanie udzielić nowemu pracownikowi żadnych wskazówek. W takich przypadkach ważne jest, aby zachować przejrzystość i przedstawić jasne wyjaśnienia (w razie potrzeby wraz z dowodami) dotyczące przyczyn naruszenia. Stworzenie świadomości o sytuacji pomoże złagodzić poczucie naruszenia. Jednak wyjaśnienia mogą nie wystarczyć, jeśli zerwane porozumienie jest ważne dla pracownika. Dlatego ważne jest, aby podać pracownikowi ramy czasowe, w których naruszenie zostanie naprawione. Zastanów się: Co jest ważne dla pracownika? Czy możesz pomóc mu to osiągnąć pomimo naruszenia umowy? Kiedy realistycznie możesz zaradzić swojemu uchybieniu? W jaki sposób poinformujesz pracownika, jeśli określony czas nie jest możliwy? Badania wykazały, że przełożeni, którzy pełnią rolę mentorów, mogą pomóc pracownikom zrozumieć zdarzenie naruszenia. Mogą również zminimalizować siłę ich reakcji na to zdarzenie, poprzez dostarczenie kontekstu i wyjaśnień.

O nas

logo-footer

Grupa terapeutów zajmująca się nałogami. Portal poświęciliśmy niebezpiecznemu zjawisku pracoholizmu, które w XXI wieku zbiera coraz to większe żniwo. Kiedyś to nam ktoś pomógł, teraz z naszej wiedzy korzystają inni.

Często czytane

Kontakt
Charakterystyka pracoholików
Dlaczego wypoczynek w pracy jest tak ważny?

Świeże newsy branżowe

Zmniejszenie rotacji pracowników poprzez zapobieganie naruszeniom kontraktów...
Rozpocznij swój rozwój osobisty i pokonaj ból psychosomatyczny dzięki SDT
Jak zwiększyć współpracę w Twojej kulturze organizacyjnej
Wszelkie prawa zastrzeżone dla partnerstwodlapracy.pl