Z ostatniej chwili

Przewodnik krok po kroku jak stworzyć skuteczny program dobrego samopoczucia w miejscu pracy

Zdrowie psychiczne i fizyczne jest ważne nie tylko dla jakości życia i dobrego samopoczucia pracowników, ale ma również wpływ na wyniki finansowe Twojej firmy. Według grupy roboczej APEC ds. zdrowia, łączny globalny wpływ samych tylko chorób psychicznych w postaci utraconych wyników ekonomicznych w latach 2011-2030 wyniesie 16,3 biliona USD. A ostatnia metaanaliza setek badań i tysięcy jednostek biznesowych wykazuje silną pozytywną korelację pomiędzy dobrym samopoczuciem pracowników a wynikami firmy. Dlatego tak ważne jest, abyśmy tworzyli programy dobrego samopoczucia w miejscu pracy, które będą wspierać naszych pracowników, poprawiając ich kondycję fizyczną i psychiczną.

Jednak stworzenie silnego i skutecznego programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy nie jest prostym zadaniem. Każda organizacja ma unikalny zespół pracowników, środowisko pracy i zasoby. Stworzenie silnego programu wymaga planowania i chęci do zmian. Aby pomóc w tym ważnym zadaniu, stworzyliśmy przewodnik praktyka po programach well-being w miejscu pracy.

W tym wpisie skupimy się na tym, jak skutecznie zaprojektować program dobrego samopoczucia w miejscu pracy, który będzie pasował do mocnych stron i potrzeb Twoich pracowników, wykorzystując "procedurę mapowania interwencji". Skupimy się na czterech ważnych krokach, które poprowadzą Cię od zrozumienia potrzeb Twoich pracowników do wdrożenia skutecznego programu wellbeing. W szczególności wyjaśnimy, jak:

  • Przeprowadzić ocenę potrzeb (tj. dowiedzieć się, czego potrzebują Twoi pracownicy)
  • Opracowaćcele programu (tzn. określić pożądane cele)
  • Opracować metody teoretyczne i praktyczne strategie (tj. określić, w jaki sposób osiągniesz swoje cele)
  • Zaprojektuj program dobrego samopoczucia w miejscu pracy (tzn. wdróż go z sukcesem)

Jak zawsze, ten wpis jest oparty na ponad 30 badaniach dotyczących dobrostanu w miejscu pracy, mapowania interwencji i zmian w organizacji, zaczerpniętych z dziedziny psychologii przemysłowej i organizacyjnej.

Procedura mapowania interwencji

Mapowanie interwencji ma na celu pomóc planistom w opracowaniu i wdrożeniu skutecznych programów zdrowotnych. Ma ono na celu zapewnienie, że liderzy programów odpowiednio badają, planują i angażują interesariuszy, aby zapewnić, że programy spełniają potrzeby konkretnej populacji.

Zaletą podejścia opartego na mapowaniu interwencji jest to, że uwzględnia ono idiosynkratyczną naturę użytkowników, co oznacza, że można je zastosować do prawie każdej organizacji i każdego problemu.

Jeśli chodzi o programy poprawy samopoczucia w miejscu pracy, podejście to zostało z powodzeniem zastosowane w przypadku programów ukierunkowanych na prezenteizm pracowników, zaburzenia psychiczne związane ze stresem, niezdolność do pracy i programy powrotu do pracy dla pracowników cierpiących na raka piersi i bóle dolnej części pleców, by wymienić tylko kilka z nich.

Ponieważ celem tego wpisu jest stworzenie programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy, skupimy się na czterech z sześciu podstawowe kroki w mapowaniu interwencji. (Pozostałe dwa kroki - planowanie trwałości i ewaluacja programu - omówimy w innym poście).

  1. Przeprowadzenie oceny potrzeb (określenie, co należy zmienić i dla kogo)
  2. Opracowanie celów programu (tzn. co chcesz zmienić/zrobić)
  3. Opracowanie strategii (tj. kroków, które musisz podjąć, aby osiągnąć swój cel)
  4. Zintegruj metody i ich praktyczne zastosowanie w zorganizowany program.

Ponieważ celem tego wpisu jest stworzenie programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy, skupimy się na pierwszych czterech krokach.

Krok 1. Przeprowadź ocenę potrzeb

Choć może być łatwo szukać w sieci gotowych rozwiązań, są szanse, że nie rozwiążą one problemu, który jest specyficzny dla Twojej organizacji. Niezależnie od tego, czy masz już w głowie temat związany z dobrym samopoczuciem (np. rozwiązanie problemu presenteeism lub absencji), czy nie, jeśli chcemy stworzyć silny program dobrego samopoczucia w miejscu pracy, zawsze musimy zacząć od potrzeb naszych pracowników.

Dobrym miejscem na rozpoczęcie jest przyjrzenie się wszelkim danym i informacjom , które już posiadasz , a które mogą dostarczyć wskazówek na temat zdrowia psychicznego i fizycznego Twoich pracowników - informacje demograficzne, powody i czas trwania krótko- i długoterminowych wniosków o rentę inwalidzką, powody i czas trwania nieobecności, zmiany w produktywności, powszechne skargi i tak dalej.

Następnie, uzupełnij te dane o ocenę samopoczucia pracowników. Ankieta dotycząca dobrego samopoczucia może zapewnić aktualność danych i ujawnić nowe informacje i trendy. Pracownicy mogą być bardziej otwarci na informacje, jeśli takie ankiety są wypełniane anonimowo. Niektóre przykłady badań ankietowych i ocen samopoczucia, które można wykorzystać to:

  • Kwestionariusz Produktywności i Upośledzenia Pracy (ankieta, która mierzy, jak konkretne problemy zdrowotne wpływają na wydajność pracy),
  • Inwentarz Wypalenia Zawodowego Maslacha( mierzący wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację i spełnienie) oraz
  • aplikację Cognition Coach firmy PsychologyCompass (która mierzy wiele typowych problemów, takich jak lęk, odporność i sen. Aplikacja ta pozwala również organizacjom monitorować postępy za pomocą pulpitu nawigacyjnego, podsumowując statystyki użytkowników w celu zapewnienia cennego wglądu w zespół na przestrzeni czasu).

Wreszcie, warto rozważyć zorganizowanie grupowych sesji dyskusyjnych w celu omówienia wspólnych problemów z pracownikami i zespołem interwencyjnym. Jeśli masz już temat, nad którym chcesz popracować, spróbuj uzyskać informacje zwrotne na temat:

  1. Jakie są wyzwania lub niedociągnięcia istniejącego programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy (jeśli taki już istnieje)?
  2. Jakie są ważne kwestie zdrowotne, które mają wpływ na Twój temat dotyczący dobrego samopoczucia (np. prezenteizm)?
  3. Jakie zawody/osoby są narażone na ryzyko związane z tematem dobrego samopoczucia?
  4. Jakie są ważne indywidualne i środowiskowe czynniki ryzyka wpływające na dobre samopoczucie - kultura pracy, zasady, zarządzanie lub inne elementy środowiska pracy, które mają wpływ na pracownika?

W przeciwnym razie, spróbuj określić:

  1. Jakie ważne kwestie zdrowotne są najbardziej rozpowszechnione w miejscu pracy?
  2. Jakie zawody/osoby są narażone na ryzyko?
  3. Jakie są ważne indywidualne i środowiskowe czynniki ryzyka, które mogą to spowodować - takie jak kultura pracy, zasady, kierownictwo lub inne elementy środowiska pracy, które mają wpływ na pracownika?
  4. Z jakiego programu poprawy samopoczucia w miejscu pracy pracownicy skorzystają najbardziej?

Krok 2. Opracuj cele programu (tzn. co chcesz zmienić/zrobić)

Kiedy już dobrze zrozumiesz potrzeby pracowników, wskaż potencjalne bariery i ułatwienia w ich zaspokajaniu. Zidentyfikuj każdego ważnego interesariusza, każdą konkretną kwestię związaną z wellness, którą chcesz się zająć, oraz to, w jaki sposób odnoszą się one do zmian, które chcesz wprowadzić (tj. celów).

Należy zacząć od sporządzenia listy wszystkich ważnych interesariuszy. Na przykład, jeśli celem jest rozwiązanie problemu presenteeism (tj. przebywania w pracy fizycznie, ale bez produktywnego zaangażowania w pracę), ważni interesariusze mogą obejmować:

  • Pracownik
  • Współpracownicy
  • Menedżerowie i przełożeni
  • Wyższe kierownictwo/organizacja
  • Współmałżonek/partner/inni członkowie rodziny
  • Lekarz rodzinny i inni dostawcy usług zdrowotnych.

Ważne kwestie związane z dobrym samopoczuciem lub stanami zdrowia, które mają wpływ na prezenteizm to:

  • Zdrowie psychiczne
  • Ból mięśniowo-szkieletowy
  • Choroby układu krążenia i cukrzyca
  • Rak
  • Grypa sezonowa
  • Przewlekłe bóle psychosomatyczne (bóle głowy związane ze stresem, wrzody, itp.)

Następnie, wypisz cele wydajnościowe (tj. co powinno zostać zrobione) i idealne oczekiwane rezultaty dla każdego z interesariuszy, które będą miały wpływ na prezenteizm. Innymi słowy, co każdy z interesariuszy powinien zrobić, aby osiągnąć cele programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy? Ważne jest, aby zrobić to dla każdego stanu zdrowia i każdego interesariusza z osobna.

Na przykład, w przypadku pracowników w zakresie zdrowia psychicznego moglibyśmy wymienić:

  • Pracownik uczestniczy w eliminowaniu stygmatyzacji zaburzeń zdrowia psychicznego
  • Pracownik uczy się otwarcie komunikować kwestie związane ze zdrowiem psychicznym.
  • Pracownik poszukuje pozytywnych relacji z rówieśnikami i osobami zarządzającymi
  • Pracownik wie, gdzie szukać dostępnych zasobów na temat zdrowia psychicznego

Następnie, dopasuj cele wydajności do odpowiednich barier i ułatwień. Skup się na zmiennych "determinantach", zarówno indywidualnych, jak i zewnętrznych (środowiskowych). Determinanty te są tym, co pomoże lub przeszkodzi nam w osiągnięciu naszych celów.

Determinanty indywidualne zależą od interesariusza, jak np:

  • Wiedza, możliwości lub umiejętności
  • Postawy, przekonania i emocje
  • Oczekiwania
  • Poczucie własnej skuteczności (tj. wiara w to, że uda się osiągnąć cel)

Determinanty zewnętrzne zależą od otoczenia interesariusza i obejmują:

  • Normy i politykę organizacji
  • Wsparcie społeczne
  • Wzmocnienie (tj. konsekwencja, która wzmacnia to zachowanie w przyszłości)
  • Zasoby organizacji
  • Klimat organizacyjny

Przyjrzyjmy się jednemu z celów efektywnościowych przez pryzmat jego indywidualnych i zewnętrznych uwarunkowań.


Pracownicy| Zdrowie psychiczne | Odstygmatyzowanie zaburzeń zdrowia psychicznego

Determinanty indywidualne:

Wiedza, możliwości lub umiejętności:

  • Informowanie wszystkich pracowników o powszechności powszechnych problemów związanych ze zdrowiem psychicznym
  • Przekazanie informacji, że kierownictwo zachęca ich do rozmawiania o depresji/lękach/problemach ze zdrowiem psychicznym.

Postawy, przekonania i emocje:

  • Wyjaśnienie/usuwanie piętna związanego ze zdrowiem psychicznym.

Oczekiwania:

  • Zademonstrowanie, że mówienie o problemach ze zdrowiem psychicznym wywoła empatię lub zrozumienie ze strony organizacji/rówieśników/ itp.

Poczucie własnej skuteczności:

  • Zbudowanie wiary w możliwość omawiania problemów związanych ze zdrowiem psychicznym.

Czynniki zewnętrzne:

Normy i polityki:

  • Wyjaśnienie zasad i standardów przeciwdziałania molestowaniu i zakwaterowania.

Wsparcie społeczne:

  • Szkolenie dla menedżerów w zakresie de-stygmatyzacji
  • Dodanie szkoleń z zakresu stygmatyzacji dla pracowników
  • Wyznaczenie "koleżeńskich powierników" w każdym dziale, przeszkolonych do udzielania wsparcia pracownikom, którzy chcą porozmawiać lub potrzebują pomocy

Wzmocnienie:

  • Chwalenie osób, które rozmawiają o swoich problemach ze zdrowiem psychicznym

Zasoby:

  • Szkolenie z zakresu stygmatyzacji dla menedżerów
  • Dodaj szkolenie z zakresu stygmatyzacji dla pracowników

Klimat organizacyjny:

  • Pokazanie, że dla pracownika otwarte omawianie kwestii związanych ze zdrowiem psychicznym jest w porządku, ponieważ ma wpływ na jego funkcjonowanie w pracy.
  • Zademonstruj, że organizacja troszczy się i będzie współczuć pracownikom, a menedżerowie będą wyrozumiali.

Pomocne może być połączenie wszystkich celów wydajnościowych danego interesariusza w jedną macierz, gdzie cele wydajnościowe służą jako wiersze, a uwarunkowania jako kolumny. Główna część tej macierzy będzie zawierać kto i co musi zmienić i/lub czego się nauczyć, aby osiągnąć wcześniej ustalone cele. Kompletny przykład takiej macierzy, zaczerpnięty z badania dotyczącego prezenteizmu, można znaleźć tutaj.

Krok 3. Opracuj swoje strategie (tj. kroki, które musisz podjąć, aby osiągnąć swój cel) - z kreatywnością

Teraz, kiedy stworzyłeś wyczerpujący przegląd pożądanych rezultatów, nadszedł czas, aby przekształcić je w wykonalne pomysły. Chociaż ważne jest, aby wymyślać praktyczne i osiągalne strategie, najpierw spróbuj wymyślić kreatywne, nieszablonowe rozwiązania. Dobrym sposobem na to jest zastosowanie podejścia sześciu myślących kapeluszy de Bono.

Jak sama nazwa wskazuje, to podejście zmusza Cię do przyjęcia sześciu punktów widzenia:

  1. Biały kapelusz: Skup się tylko na faktach i danych
  2. Niebieski Kapelusz: Skup się tylko na moderowaniu dyskusji
  3. Zielony Kapelusz: Skupia się tylko na szukaniu alternatyw, nowych rozwiązań i kreatywnych pomysłów
  4. Czarna czapka: Skupia się tylko na krytyce i odgrywaniu roli adwokata diabła
  5. Czerwona Czapka: Skupiają się tylko na uczuciach związanych z rozwiązaniami, zarówno pozytywnych jak i negatywnych
  6. Żółta czapka: Koncentruje się tylko na szansach, wartości i korzyściach

Zbierz swój zespół ds. dobrego samopoczucia i przydziel każdemu rolę/kapelusz. Wspólnie przeprowadźcie burzę mózgów i przedyskutujcie potencjalne rozwiązania. Po upływie określonego czasu (np. 10 minut), zamieńcie się, kto jaki kapelusz nosi, tak aby każdy miał każdy kapelusz przynajmniej raz.

Innym podejściem jest wymyślanie przez wszystkich utopijnych strategii, które nie są związane z ograniczeniami organizacyjnymi lub finansowymi. Celem tych podejść jest stymulowanie kreatywnego myślenia, które może zaowocować unikalnymi, nieszablonowymi strategiami praktycznymi.

Po stworzeniu listy wszystkich strategii, nadszedł czas na ich kontekstualizację pod kątem wykonalności i możliwości ich wdrożenia do bieżącej praktyki. Celem na koniec etapu 3 jest posiadanie zbioru strategii dotyczących wszystkich warunków zdrowotnych i interesariuszy.

Krok 4. Zakończenie i wdrożenie programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy

Teraz, kiedy już opracowałeś swoje strategie i interwencje, ostatnim krokiem jest wdrożenie programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy.

Wykorzystaj ramy "celów SMART"(omówione bardziej szczegółowo w tym blogu). To znaczy, upewnij się, że każdy element Twojego programu jest konkretny, mierzalny, osiągalny, istotny i określony w czasie. Zastosowanie ram SMART dla każdego interesariusza i każdego stanu zdrowia zwiększy sukces Twojego programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy, ponieważ rozbija duże cele na wykonalne, dyskretne kroki.

Jeśli Twoja organizacja ma już wdrożony program dobrego samopoczucia w miejscu pracy, zaleca się przeprowadzenie analizy luk. Jak sama nazwa wskazuje, analiza luk dotyczy luk, które istnieją pomiędzy tym, co dzieje się obecnie, a tym, co chcesz wdrożyć w przyszłości. Zacznij od:

  1. Dokonania przeglądu swoich pożądanych celów wydajności. (jak sformułowano w kroku 2)
  2. Dokonania przeglądu wszystkich obecnie podejmowanych działań, które mają na celu osiągnięcie celów wydajnościowych
  3. Porównania obecnych działań z działaniami, które są wymienione w nowym programie dobrego samopoczucia w miejscu pracy
  4. Zauważ różnice i oceń, czy te różnice mogą wzmocnić nowy program dobrego samopoczucia w miejscu pracy, czy też są to bariery, z którymi należy się uporać, kontynuując nowy program.

Nawet jeśli Twój bieżący program dobrego samopoczucia w miejscu pracy nie jest bezpośrednio związany z aktualnym tematem, nadal dobrym pomysłem może być porównanie i sprawdzenie, gdzie istnieją podobieństwa oraz potencjalne zagrożenia i szanse.

Pamiętaj, że duże zmiany często wymagają czasu, więc nie frustruj się, jeśli po drodze napotkasz jakieś niedociągnięcia. Nie przestawaj się uczyć, zbieraj opinie pracowników, identyfikuj nowe problemy, rozważaj nowe rozwiązania i w razie potrzeby wprowadzaj poprawki. Choć proces ten jest opisany jako liniowy, twórcy mapowania interwencji powinni zauważyć, że jest to często proces iteracyjny. Z czasem Twój program dobrego samopoczucia w miejscu pracy będzie ulegał ciągłym ulepszeniom, przyczyniając się do dalszego wzrostu zdrowia i wydajności pracowników.

Podsumowanie przewodnika praktyka po programach dobrego samopoczucia w miejscu pracy

Stworzenie dopasowanego programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy może zająć trochę czasu, ale będzie to warte wysiłku. Zacznij od:

  • Dogłębnej oceny potrzeb Twojej grupy docelowej

Wykorzystaj istniejące dane administracyjne, uzupełnione o ankiety dotyczące dobrego samopoczucia oraz liczne dyskusje grupowe/wywiady

  • Opracuj cele programu

Zapisz pożądane rezultaty dla wszystkich interesariuszy, którzy są zaangażowani zarówno na poziomie organizacji, jak i życia prywatnego pracowników, a także zapisz wszystkie możliwe bariery i ułatwienia, które możesz napotkać próbując osiągnąć swoje cele.

  • Opracuj swoje strategie (tj. kroki, które musisz podjąć, aby osiągnąć swój cel) - z kreatywnością

Połącz kreatywne, unikalne i nieszablonowe rozwiązania z solidnymi, praktycznymi strategiami, aby stworzyć wykonalne metody osiągnięcia pożądanych rezultatów

  • Finalizacja i wdrożenie programu dobrego samopoczucia w miejscu pracy

Sfinalizuj program dobrego samopoczucia w miejscu pracy, dopasowując wszystkie elementy do realistycznego, mierzalnego i osiągalnego harmonogramu. Przeprowadź analizę luk, aby porównać program dobrego samopoczucia w miejscu pracy z istniejącymi programami w celu uzyskania dodatkowych informacji na temat możliwych czynników ułatwiających i przeszkadzających, a następnie wdróż program.

O nas

logo-footer

Grupa terapeutów zajmująca się nałogami. Portal poświęciliśmy niebezpiecznemu zjawisku pracoholizmu, które w XXI wieku zbiera coraz to większe żniwo. Kiedyś to nam ktoś pomógł, teraz z naszej wiedzy korzystają inni.

Często czytane

Kontakt
Charakterystyka pracoholików
Dlaczego wypoczynek w pracy jest tak ważny?

Świeże newsy branżowe

Zmniejsz stres i ból: Przygotuj się do ważnych wydarzeń życiowych jak...
Przewodnik krok po kroku jak stworzyć skuteczny program dobrego samopoczucia w...
Bath Salts, DEA Ban i uzależnienie
Wszelkie prawa zastrzeżone dla partnerstwodlapracy.pl