Z ostatniej chwili

Jak zwiększyć współpracę w Twojej kulturze organizacyjnej

Czy masz wrażenie, że Twoje miejsce pracy charakteryzuje się bezwzględnym środowiskiem, w którym nieustannie rywalizujesz z innymi pracownikami i nie możesz nikomu zaufać? Są to cechy charakterystyczne miejsc pracy charakteryzujących się nadmierną konkurencją, które niszczą relacje między pracownikami, pogarszają ich samopoczucie i wpływają na wyniki organizacji. Kultura organizacyjna jest zazwyczaj tworzona w procesie odgórnym, w którym pracownicy wyższego szczebla decydują o atmosferze. Liderzy organizacyjni i menedżerowie odgrywają kluczową rolę w egzekwowaniu norm współpracy.

W tym wpisie przedstawimy lekcje, jak tworzyć produktywną i funkcjonalną kulturę organizacyjną. Omówimy cztery lekcje:

  1. Poznaj cechy charakterystyczne miejsc pracy charakteryzujących się hiperkonkurencją
  2. Przyjmij normy organizacyjne, które przeciwdziałają hiperkonkurencyjnym miejscom pracy
  3. Skoncentruj się na swoich założeniach
  4. Jak unikać negatywnych i promować produktywne samospełniające się przepowiednie?

Jak zawsze, nasz zespół badaczy psychologii przejrzał setki recenzowanych artykułów z dziedziny społecznej, poznawczej, klinicznej i przemysłowej psychologii organizacji, aby określić skuteczne strategie tworzenia zdrowej, opartej na współpracy kultury organizacyjnej.

1. Poznaj cechy charakterystyczne miejsc pracy charakteryzujących się hiperkonkurencją

Hiperkonkurencyjne miejsca pracy prowadzą do złych wyników zarówno dla poszczególnych pracowników, jak i dla całej organizacji.

Miejsca pracy charakteryzujące się hiperkonkurencyjnością są związane z wysokim wskaźnikiem wypalenia zawodowego pracowników, dysfunkcyjnym przywództwem i kulturą organizacyjną, a także złym samopoczuciem poszczególnych pracowników.

Ostatnio, kilka organizacji z Doliny Krzemowej znalazło się pod ostrzałem z powodu kultur organizacyjnych charakteryzujących się hiperkonkurencyjnością, tworzonych przez wartości korporacyjne, które zachęcają pracowników do bezwzględnej rywalizacji i chodzenia na skróty w celu "wygrania".

Organizacje z Wall Street również znalazły się pod ostrzałem za praktyki w miejscu pracy, które obejmują nadmiernie długie godziny pracy, brak nadzoru i wysoki poziom agresji. Ze względu na te normy organizacyjne, sektor ten zyskał złą sławę jako miejsce popełniania przestępstw w białych kołnierzykach.

Niniejszy wpis ma na celu zwrócenie uwagi na przyczyny powstawania takich hiperkonkurencyjnych miejsc pracy, aby ułatwić tworzenie kultur organizacyjnych opartych na współpracy, które przynoszą korzyści zarówno poszczególnym pracownikom, jak i całej organizacji.

Istnieją cztery główne cechy hiperkonkurencyjnych miejsc pracy, do których urzeczywistnienia zachęca się pracowników:

  1. Nie okazuj słabości
    • Nie przyznaje się do błędów
    • Nie wyraża żadnych "miękkich emocji", takich jak smutek czy niepokój
    • Dyskredytuje wszystko, co jest postrzegane jako kobiece
  2. Siła i wytrzymałość
    • Nieustannie stara się wykazać wytrzymałością
    • Pracuje nadmiernie długie godziny
    • Brak przerw
  3. Stawiaj pracę na pierwszym miejscu
    • Nigdy nie pozwala, aby cokolwiek kolidowało z pracą, np. obowiązki rodzinne
  4. Pies je psa
    • Nikomu nie można ufać
    • Wszyscy rywalizują ze sobą
    • Zwycięzcy dominują, a przegrani są wykorzystywani

źródło - shutterstock.com

Miejsca pracy zdominowane przez "rywalizację" zaostrzają różnice międzygrupowe oraz sprzyjają molestowaniu i mobbingowi. Konkursy te kultywują międzyludzkie myślenie o sumie zerowej, które sprawia, że ludzie postrzegają miejsce pracy jako pełne tylko zwycięzców i przegranych. Kiedy ktoś inny osiąga sukces, jest to z natury rzeczy zagrożenie.

W szerszym ujęciu, takie miejsca pracy sprzyjają również międzygrupowemu myśl eniu o sumie zerowej, w którym ludzie postrzegają rosnącą obecność grupy zewnętrznej w miejscu pracy jako zagrożenie dla statusu ich grup społecznych (np. więcej kobiet w miejscu pracy oznacza mniej miejsc pracy dla mężczyzn).

Myślenie o sumie zerowej nie tylko jest logicznym błędem (np. nie ma stałej liczby miejsc pracy w systemie ekonomicznym), ale tworzy także kulturę organizacyjną, która jest nastawiona na walkę i która negatywnie wpływa na inicjatywy związane z różnorodnością i włączeniem społecznym. W rzeczywistości, kiedy organizacje próbują wdrażać szkolenia z zakresu różnorodności w hiperkonkurencyjnych miejscach pracy, często są one nieskuteczne i mogą przynieść odwrotny skutek.

Zanim omówimy, jak promować adaptacyjne i funkcjonalne kultury organizacyjne, poznajmy najpierw specyficzne cechy hiperkonkurencyjnych miejsc pracy, które promują niedostosowane normy organizacyjne.

W takich kulturach organizacyjnych istnieje większe prawdopodobieństwo...

  • Toksyczny przełożony:
    • Podwładni są wykorzystywani lub używani jako kozły ofiarne, na które zrzuca się winę za niepowodzenia organizacyjne
    • Twierdzi, że podwładni odnoszą sukcesy, a utalentowanych podwładnych postrzega jako zagrożenie

Toksyczni przełożeni tworzą kultury organizacyjne, w których pracownicy mają również złe relacje między sobą i niską satysfakcję z pracy.

  • Złe relacje z pracownikami i nawyki w miejscu pracy...
    • Pracownicy próbują się nawzajem podkopywać
    • Mobbing
    • Ludzie boją się korzystać z polityki urlopów rodzinnych
    • Molestowanie wobec grup historycznie pokrzywdzonych i mężczyzn o nietradycyjnej tożsamości (np. postrzeganych jako kobiety)
    • Podejmowanie skrajnego ryzyka (bardziej prawdopodobne w finansach lub w pracy fizycznej)

Pracownicy niższego szczebla często są zmuszeni do powielania niezdrowych norm w miejscu pracy, ponieważ brakuje im kontroli nad zmianą środowiska pracy. To od kierownictwa zależy, czy nada ton kulturze organizacyjnej.

2. Przyjmij normy organizacyjne, które przeciwdziałają hiperkonkurencyjnym miejscom pracy

Kultura organizacyjna jest tworzona przez pracowników wyższego szczebla (kierownictwo) i spływa na pracowników niższego szczebla. Menedżerowie muszą kultywować środowisko zaufania i współpracy poprzez egzekwowanie tych norm.

1. Pozwól pracownikom okazywać "miękkie emocje".

  • Pozwól pracownikom na wyrażanie zmartwień, stresu i niepokoju
  • Pracownicy powinni czuć się swobodnie, przyznając się do błędów i rozmawiając o swoich problemach.

2. Upewnij się, że pracownicy robią przerwy w ciągu dnia. Nikt nie wykonuje swojej najlepszej pracy bez możliwości robienia przerw.

  • Nawet krótkie, dziesięciominutowe przerwy mogą być bardzo korzystne dla optymalnego funkcjonowania.

źródło - shutterstock.com

3. Upewnij się, że pracownicy korzystają z zasad dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

  • Nawet jeśli miejsce pracy oferuje urlopy macierzyńskie i ojcowskie, nie oznacza to, że pracownicy będą z nich korzystać. Zachęcaj do korzystania z tych rozwiązań i upewnij się, że pracownicy wiedzą, że nie zostaną ukarani, jeśli z nich skorzystają.
  • To samo dotyczy innych rodzajów polityki równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, takich jak zwolnienia lekarskie czy dni urlopowe. Upewnij się, że pracownicy nie obawiają się odwetu za zajęcie się problemami osobistymi lub wzięcie zasłużonego urlopu.

4. Stwórz miejsce pracy sprzyjające współpracy. Pracownicy nie powinni mieć poczucia, że jedynym sposobem na osiągnięcie sukcesu jest sabotowanie innych pracowników.

  • Tworząc zespoły robocze, nie stawiaj pracowników w pozycji bezpośredniej rywalizacji między sobą. Podkreślaj, że współpraca prowadzi do osiągania najlepszych wyników i najwyższej produktywności.
  • Pracownicy powinni mieć możliwość otwartej dyskusji na temat praktyk stosowanych w miejscu pracy i zadawania pytań.
  • Zachęcaj do otwartych kanałów komunikacji między pracownikami. Wspierające rozmowy między pracownikami są ważne dla zdrowego miejsca pracy. Wspierające rozmowy obejmują:
    • Przekazywanie profesjonalnej wiedzy
    • Pomoc w rozwiązywaniu konfliktów
    • Wsparcie emocjonalne i dodawanie otuchy
    • Uznanie dla doświadczeń zawodowych i wiedzy fachowej drugiej strony

Kultury współpracy są niezbędne dla społecznego rozwoju intelektualnego. Jednak normy współpracy zaczynają się od Ciebie (menedżera). Jeśli pracownicy widzą, że podważasz ich kompetencje, kłamiesz i wykorzystujesz innych, to Twoi pracownicy pójdą w Twoje ślady. To Ty tworzysz kulturę organizacyjną.

3. Skup się na ramowaniu, aby poprawić kulturę organizacyjną

Ramy odnoszą się do języka, którego używasz wokół decyzji podejmowanych w miejscu pracy lub decyzji organizacyjnych. Ty, jako menedżer lub lider w miejscu pracy, nieustannie wysyłasz komunikaty do swoich pracowników. Treść i ton tych komunikatów wpływa na kulturę organizacyjną.

Ramy organizacyjne wydają się mało istotne, ale mają kluczowe znaczenie dla tworzenia wspierającego, przyjaznego i niezagrażającego środowiska pracy. Głównym celem framingu jest ograniczenie myślenia o sumie zerowej wśród pracowników.

Miejsca pracy, które podkreślają organizacyjne limity zatrudniania, są często groźne dla pracowników i mogą wywołać reakcję zwrotną. Ludzie postrzegają to jako zagrożenie dla swojej grupy społecznej i pracownicy mogą w rzeczywistości ograniczyć swoje poparcie dla norm równości w miejscu pracy. Nawet sama obecność pracowników z grup zewnętrznych w miejscu pracy może być zagrażająca.

Aby było jasne, nie sugerujemy, aby przestać zatrudniać pracowników z grup społecznych, które w przeszłości znajdowały się w niekorzystnej sytuacji, ale to, w jaki sposób przedstawiasz swoją politykę i decyzje pracownikom, ma znaczenie.

Spróbuj użyć języka, w którym wszyscy wygrywają, zamiast mówić o wspieraniu grup społecznych znajdujących się w niekorzystnej sytuacji historycznej z powodów prawnych lub arbitralnych.

Omów, w jaki sposób zatrudnianie osób z różnych środowisk przyniesie korzyści wszystkim pracownikom. Na przykład, podkreśl jak:

  • Zatrudniasz najbardziej wykwalifikowanych pracowników bez względu na ich pochodzenie lub tożsamość społeczną.
    • Nigdy nie chcesz, aby Twoi pracownicy myśleli, że zatrudniłeś kogoś tylko dlatego, że pochodzi z upośledzonego środowiska lub grupy społecznej. Prowadzi to do powstawania miejsc pracy pełnych walki.
  • Zwiększa sięróżnorodność środow isk i grup społecznych:
    • Zwiększa wydajność intelektualną zespołów jako całości
    • Poprawia produktywność wszystkich pracowników
    • Zwiększa zyski i wydajność organizacji

Jak już wspomnieliśmy w rozdziale Kiedy różnorodność i integracja rozwijają się, po zatrudnieniu zróżnicowanych pracowników należy podjąć konkretne działania, aby zapewnić spójne relacje w miejscu pracy. Jednak pierwszym krokiem jest skupienie się na przekazie.

Ogólnie rzecz biorąc, zawsze używaj języka, który sugeruje, że różne polityki i decyzje przynoszą korzyści wszystkim w organizacji.

O nas

logo-footer

Grupa terapeutów zajmująca się nałogami. Portal poświęciliśmy niebezpiecznemu zjawisku pracoholizmu, które w XXI wieku zbiera coraz to większe żniwo. Kiedyś to nam ktoś pomógł, teraz z naszej wiedzy korzystają inni.

Często czytane

Kontakt
Charakterystyka pracoholików
Dlaczego wypoczynek w pracy jest tak ważny?

Świeże newsy branżowe

Zmniejszenie rotacji pracowników poprzez zapobieganie naruszeniom kontraktów...
Rozpocznij swój rozwój osobisty i pokonaj ból psychosomatyczny dzięki SDT
Jak zwiększyć współpracę w Twojej kulturze organizacyjnej
Wszelkie prawa zastrzeżone dla partnerstwodlapracy.pl