Z ostatniej chwili

Siła osobowości - ukryty składnik do lepszej oceny osobowości

Osobowość konsekwentnie przewiduje wyniki w pracy, ale sposób jej pomiaru może nie być wystarczający, aby odpowiedzieć na pytanie, na które stara się odpowiedzieć, ponieważ analizuje jedynie przeciętne tendencje behawioralne. W tym wpisie pokażemy Ci, jak ulepszyć ocenę osobowości poprzez włączenie elementów silnej osobowości.

Wykorzystując dynamiczne podejście do osobowości, post ten będzie miał na celu głębsze zrozumienie, jak osobowość działa w kontekście pracy, jak można ulepszyć procedurę oceny osobowości i jak wiedza o osobowości może pomóc pracownikom rozwijać się w ich pracy.

W szczególności przyjrzymy się:

  • Współczesne postrzeganie osobowości (tj. osobowość jako byt dynamiczny),
  • wpływ siły osobowości na wyniki pracy oraz,
  • Jak zmodyfikować istniejące narzędzia do oceny osobowości, aby mierzyły siłę osobowości w kontekście oceny?

Ten wpis powstał w oparciu o ponad 30 artykułów na temat osobowości, wykonywania zadań, selekcji personelu i oceny osobowości, pochodzących z czasopism Personality Psychology i Work- and Organizational Psychology.

źródło - raamfolie-sticker.nl

Współczesne spojrzenie na osobowość w miejscu pracy

Dawny pogląd - Tradycyjnie osobowość opisywała przeciętne tendencje behawioralne (tj. cechy) danej osoby na pięciu wymiarach (tj. Wielka Piątka, lub OCEAN):

  • Otwartość na Doświadczenie (otwartość na uczucia, nowe idee i zachowania),
  • Sumienność (zorganizowanie, pracowitość, przestrzeganie zasad),
  • Ekstrawersja (towarzyski, wychodzący i entuzjastyczny),
  • Ugodowość (ufność, altruizm i ustępliwość) oraz
  • Neurotyczność (samoświadomość, niepokój i impulsywność).

Aby zmierzyć każdy wymiar osobowości, zazwyczaj dajemy ludziom kwestionariusz osobowości, który zawiera pytania mierzące każdą cechę w sposób ogólny lub przeciętny. Aby zmierzyć ekstrawersję, na przykład, ktoś może ocenić w skali od 1 (wcale) do 7 (bardzo), czy "jestem żywym uczestnikiem imprez" i "czerpię energię z przebywania wśród ludzi".

Tak więc, jeśli ktoś uzyskał średnio wysokie wyniki w zakresie ekstrawersji, zakładano, że będzie zachowywał się podobnie w kontekście przyszłej pracy.

Współczesny pogląd - Czy jednak realistyczne jest przewidywanie zachowań w pracy na podstawie przeciętnych tendencji behawioralnych kandydata?

Rozważmy ponownie przykład ekstrawersji. Każdy wie, że pomimo ogólnej tendencji kogoś do bycia towarzyskim, otwartym i entuzjastycznym, prawdopodobnie będzie on bardziej otwarty, kiedy idzie na imprezę z przyjaciółmi, niż kiedy idzie do biblioteki publicznej. Tak więc, mimo że są one wynikiem dokładnie tej samej tendencji behawioralnej, ekspresja naszych zachowań towarzyskich może być bardzo różna w różnych sytuacjach.

W literaturze naukowej stopień, w jakim dana sytuacja wpływa na zachowanie, nazywany jest siłą sytuacyjną.

Choć początkowo nie zwracano na to uwagi, ostatnie badania wykazały, że ludzie różnią się w dużym stopniu pod względem stopnia, w jakim ich zachowania, uczucia i poznanie są stabilne lub zmienne w różnych sytuacjach. Mówiąc prościej, oznacza to, że niektórzy ludzie pozostają bardzo konsekwentni w sposobie myślenia, zachowania i odczuwania w różnych sytuacjach, podczas gdy inni myślą, zachowują się i odczuwają zupełnie inaczej w zależności od sytuacji.

Różnice te nazywane są również ".siła osobowości.” Ludzie o silnych osobowościach zachowują się podobnie niezależnie od sytuacji, podczas gdy ludzie o słabszych osobowościach mają tendencję do ulegania większym wpływom sytuacji.

źródło - wahmresourcesite.com

Implikacje "silnej osobowości" w miejscu pracy

Przede wszystkim, spojrzenie na siłę osobowości pozwoli Ci lepiej uchwycić osobowość kandydata, jako że da Ci wskazówkę, jak konsekwentnie kandydat będzie się zachowywał w różnych sytuacjach (zawodowych).

Praca może być postrzegana jako zbiór zadań, z których każde stanowi nową sytuację. Każda zmiana w presji pracy (np. terminy lub ich brak) stanowi nową sytuację pod względem sumienności.

Każdy kontakt z interesariuszem (np. klientem, zleceniodawcą, współpracownikiem) stanowi nową sytuację pod względem ekstrawersji. Posiadanie informacji na temat spójności zachowań kandydata (tj. siły osobowości) będzie zatem niezwykle pomocne w przewidywaniu zachowań w pracy.

Co więcej, ostatnio pojawiły się również sygnały, że stopień, w jakim dana osoba różni się pod względem cech osobowości, może być predyktorem pewnych wyników pracy.

Na przykład, badanie nad podstawową samooceną - cechą osobowości, która obejmuje podświadome, fundamentalne oceny osoby dotyczące jej samej, jej własnych zdolności i kontroli - wykazało, że chwilowe zmiany w podstawowej samoocenie są powiązane z chwilowymi zmianami w wydajności pracy.

źródło - ties.com

Jak powinieneś mierzyć siłę osobowości?

Skoro wiemy już, że rozważanie siły osobowości jest korzystne, jak można ją zmierzyć w organizacji?

Złotym standardem pomiaru siły osobowości jest "próbkowanie doświadczeń", w którym ludzie są wielokrotnie proszeni o raportowanie tego, jak się czują, myślą i zachowują (np. trzy razy dziennie przez 15 dni). Jest to oczywiście procedura, która jest nie do utrzymania dla większości organizacji. Omówimy więc trzy opcje, które mogą się sprawdzić w Państwa przypadku:

  1. Samoopisowe kwestionariusze osobowości,
  2. Testy oceny sytuacji oraz
  3. Ćwiczenia Assessment Center.

Dostarczymy wskazówek, które pozwolą Ci stworzyć oceny (lub zmodyfikować istniejące), aby zacząć mierzyć siłę osobowości.

źródło - innovationmanagement.se

Samoopisowe kwestionariusze osobowości

W kwestionariuszach osobowości, kandydat zazwyczaj proszony jest o opisanie, jak się zachowuje, jak się czuje i jak myśli w szerokim zakresie sytuacji. Wykorzystując format odpowiedzi oparty na częstotliwości, można uzyskać informacje o sile osobowości.

W formacie odpowiedzi opartym na częstotliwości, kandydaci nie są proszeni o wskazanie, w jakim stopniu każda pozycja w kwestionariuszu opisuje ich lub odnosi się do nich w ogóle. Zamiast tego wskazują, jak często zachowują się w różny sposób w określonym czasie. Pozwala to na uchwycenie zarówno średniego poziomu, jak i zmienności cech behawioralnych kandydata.

Jak wdrożyć to w samokontrolę osobowości?

Proces wdrażania oceny self-report jest dość prosty. Kandydaci po prostu odpowiadają na Twoje pytania, a następnie Ty obliczasz ich punktację. Sztuką jest upewnienie się, że istniejące pytania dotyczą mocnych stron osobowości (tj. zmienności osobowości). Przedstawimy Ci prosty sposób, jak to zrobić, łącznie z dokładnym sposobem obliczania punktacji.

Matematyka jest prosta, ale może się okazać, że użycie Excela lub innego programu do automatyzacji obliczeń ułatwi Ci zadanie.

Stwórz kwestionariusz

Jeśli jeszcze nie używasz skali osobowości do pomiaru osobowości kandydata, wybierz jedną z nich. Polecamy dobrze zwalidowane skale, takie jak Inwentarz Wielkiej Piątki (możesz też skorzystać z naszej kalkulator poznania - który jest implementacją Wielkiej Piątki jako mini darmowej aplikacji internetowej) oraz Ten Item Personality Inventory (Inwentarz Osobowości). Załóżmy, że używasz NEO-PI-3, aby zmierzyć cechy Wielkiej Piątki u kandydata, i że interesuje Cię poziom sumienności kandydata.

Najpierw zrób listę elementów, których normalnie byś używał, na przykład,

  • Jestem znany z mojego zdrowego rozsądku.
  • Czasami działam bezmyślnie.
  • Mam dobry osąd.

Następnie ułóż pozycje w formacie 3 odpowiedzi, tak jak na poniższym diagramie. Użyj następującej instrukcji:

W jakim stopniu poniższe stwierdzenia opisują moje zachowanie w ciągu ostatnich sześciu miesięcy? Proszę ocenić, w jakim procencie czasu uważa Pan(i), że każde ze stwierdzeń jest Bardzo nieścisłe, Ani ścisłe, ani ścisłe, lub Bardzo ścisłe. Upewnij się, że Twoje procenty sumują się do 100% dla każdego stwierdzenia.

W razie potrzeby możesz nieco zmodyfikować pytanie, aby lepiej pasowało do formatu (nie jest to konieczne, ale może poprawić czytelność pozycji).

Oto przykład z kilkoma pozycjami, aby był bardziej czytelny:


Oblicz tradycyjny średni wynik cechy i mocną stronę osobowości

Średni Wynik Cechy. Pomnóż procent "Bardzo niedokładny" przez 0,01, wynik "Ani dokładny, ani niedokładny" przez 0,03, a wynik "Bardzo dokładny" przez 0,05.

Oznacza to, że każda pozycja ma minimalny wynik 1 (100 * .01) i maksymalny 5 (100 * .05).

Na przykład, dla pierwszego elementu w powyższym przykładzie, obliczyłbyś: 20 * .01 + 70 * .03 + 10 * .05 = 2.8. Oznacza to, że respondent uzyskał wynik 2,8 na 5 punktów w tym elemencie.

Pro tip: Zwróć uwagę, że pozycje, które normalnie byłyby odwrócone (tj. zachowania przeciwne do cechy), są również odwrócone w tym formacie. Oznacza to, że ocena Bardzo Niedokładny zostanie pomnożona przez .5, a Bardzo Dokładny przez .01. Jeśli uważasz, że jest to zbyt trudne, możesz również przeformułować odwrócone pytania. Na przykład, możesz zamienić "Nie jestem bardzo ambitny" na "Jestem bardzo ambitny". Upewnij się tylko, że wszystkie pytania mierzą w tym samym kierunku.

Średni wynik cechy jest mierzony poprzez zsumowanie wyników wszystkich pytań i podzielenie ich przez liczbę pytań.

Wynik siły. Siła osobowości jest mierzona poprzez obliczenie średniego odchylenia standardowego dla poszczególnych pozycji. W tym celu należy obliczyć odchylenie standardowe dla każdego elementu - sugerujemy użycie programu Excel do obliczenia odchylenia standardowego lub można użyć narzędzia kalkulator online jak ten. Następnie zsumuj wszystkie odchylenia standardowe i podziel przez liczbę pozycji.


Zinterpretuj swój wynik

Nasz nowy wynik cechy osobowości będzie się teraz mieścił w przedziale od 1 do 5, gdzie 1 oznacza bardzo niski wynik, a 5 bardzo wysoki. Wynik siły osobowości będzie zawierał się w przedziale od 0 do 47, gdzie 0 oznacza, że siła osobowości jest najsłabsza.

Oznacza to, że im wyższa wartość dla siły osobowości, tym dokładniejsza będzie nasza ocena osobowości w przewidywaniu zachowania kandydata w różnych sytuacjach zawodowych.

Innymi słowy, kandydat ze średnią oceną 4 na 5 i siłą osobowości 40 będzie zachowywał się bardziej zgodnie z pożądaną cechą niż kandydat ze średnią oceną 4 i siłą osobowości 20.

Zatem kandydat o wyższej sile osobowości może być lepszym wyborem (pod względem dopasowania osobowościowego). Kandydat ten zachowuje się bardziej konsekwentnie w różnych sytuacjach, a zatem może mieć większe szanse na wdrożenie pożądanego zachowania w sytuacjach zawodowych.

Wynik kandydata o niższej sile osobowości, z drugiej strony, może nie być dokładnym odzwierciedleniem jego przyszłego zachowania w pracy, ponieważ zachowanie kandydata jest bardziej podatne na wskazówki sytuacyjne. To sprawia, że trudniej jest przewidzieć, jak zachowa się w konkretnej sytuacji zawodowej.

źródło - photocutouts.co.uk

Testy oceny sytuacyjnej

Drugim sposobem na zmierzenie siły osobowości jest wykorzystanie Testów Oceny Sytuacyjnej (SJT). SJT to testy składające się z serii (hipotetycznych) sytuacji związanych z pracą, w których kandydat jest pytany o to, jak by się zachował.

Testy SJT mogą być trudne do opracowania, ale warto w nie zainwestować, ponieważ można je dostosować do wszystkich szczegółów środowiska pracy.

Zazwyczaj opisy sytuacji lub pozycje SJT zawierają informacje dotyczące tematu, miejsca, nowości i uczestników sytuacji. Chociaż nie zostały one opracowane specjalnie do oceny osobowości, badacze zaczęli ostatnio projektować SJT oparte na konstruktach, które są ukierunkowane na cechy osobowości.

Jak wdrożyć SJT do oceny osobowości?

Zastanów się, jakie cechy i subtrady osobowości cenisz. Przesłanie płynące z tego testu jest takie, że kiedy przygotowujesz sytuacje, oceniasz również, w jakim stopniu odpowiedzi odnoszą się do określonej pożądanej osobowości lub jej podtypów.

Zastanów się, które cechy osobowości i podkategorie są ważne dla Twojego stanowiska. Lista podkategorii dostępna jest tutaj. Te podzakresy składają się na ogólną cechę osobowości i często są silnie skorelowane, ale dana osoba może być wysoka w jednym podzakresie, a niska w innym. Aby ustalić, które z podkategorii są najważniejsze, warto porozmawiać z kierownictwem lub uzyskać informacje zwrotne od osób odnoszących sukcesy na danym stanowisku.

Sumienność, na przykład, ma sześć aspektów:

  1. Kompetencja
  2. Porządek
  3. Obowiązkowość
  4. Dążenie do osiągnięć
  5. Samodyscyplina
  6. Rozwaga

Możesz cenić niektóre z tych podkategorii bardziej niż inne, lub możesz chcieć się upewnić, że kandydat ma wysokie (lub niskie) wyniki we wszystkich z nich.

Stwórz testy SJT, które porównują cechy z cechami. W tym miejscu możesz być zmuszony do kreatywności i zaprojektowania pytań mierzących interesujące Cię cechy. Rozważ przeprowadzenie sesji burzy mózgów z kolegami, aby ustalić, które cechy są ważne, w jakich typach sytuacji w pracy te cechy się pojawiają i jak można stworzyć kreatywny test SJT.

Na przykład, jeśli cenisz sobie zarówno Obowiązkowość jak i Dążenie do Osiągnięć, możesz stworzyć przykład taki jak poniższy, który mierzy obie podkategorie.

Twój szef zlecił Ci przygotowanie prezentacji na temat raportu sprzedaży za ostatni miesiąc. W tej chwili jednak masz również zbliżający się termin realizacji projektu, nad którym obiecałeś współpracownikowi, że będziesz pracował. Co byś zrobił?

  1. Ponieważ obiecałeś współpracownikowi ukończenie projektu, upewnisz się, że projekt zostanie ukończony zanim zaczniesz pracować nad prezentacją, co spowoduje, że podzielisz swoje zasoby na oba zadania (wyższy poziom "obowiązkowości" (+) & niższy poziom "dążenia do osiągnięć" (-)).
  2. Mówisz swojemu współpracownikowi, że nie możesz dotrzymać terminu, ponieważ musisz w pełni poświęcić się pracy nad raportem sprzedaży (niższy poziom "obowiązkowości" (-) & wyższy poziom "dążenia do celu" (+)).
  3. Prosisz innego współpracownika o dokończenie projektu i rozpoczęcie pracy nad raportem (niższy poziom "obowiązkowości"(-)).
  4. Pracujesz w nadgodzinach, aby upewnić się, że oba zadania otrzymają uwagę, na którą zasługują (wyższy poziom "obowiązkowości"(+) & wyższy poziom "dążenia do osiągnięć"(+))

Tutaj możesz zobaczyć, że każda odpowiedź ma inny poziom sumiennego zachowania powiązany z nią. Odpowiedź A ma jeden wynik negatywny i jeden pozytywny, sumując się do wyniku 0. B również ma wynik 0, C ma wynik -1, a D wynik 2.

Tworząc wiele sytuacji, możesz ponownie obliczyć odchylenie standardowe pomiędzy wynikami, co da Ci, oprócz cennych informacji na temat zachowań sytuacyjnych, również dodatkową wskazówkę na temat siły osobowości kandydata.

O nas

logo-footer

Grupa terapeutów zajmująca się nałogami. Portal poświęciliśmy niebezpiecznemu zjawisku pracoholizmu, które w XXI wieku zbiera coraz to większe żniwo. Kiedyś to nam ktoś pomógł, teraz z naszej wiedzy korzystają inni.

Często czytane

Kontakt
Charakterystyka pracoholików
Dlaczego wypoczynek w pracy jest tak ważny?

Świeże newsy branżowe

Bath Salts, DEA Ban i uzależnienie
Stereotypowa narkomanka zmieniła się
Whitney Houston: Śmierć otoczona kontrowersjami i nadużywaniem substancji
Wszelkie prawa zastrzeżone dla partnerstwodlapracy.pl