Z ostatniej chwili

4 sposoby ograniczenia nieobecności w pracy poprzez przeciwdziałanie wycofywaniu się pracowników z pracy

Według WHO, firmy tracą około 2 450 USD na pracownika rocznie z powodu absencji. Zmniejszenie absencji w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie dla każdej organizacji, nie tylko pod względem powodzenia, ale także jako obowiązek zapewnienia dobrego samopoczucia pracowników. Celem tego stanowiska jest przyjrzenie się psychologii stojącej za absencją i sprawdzenie, jakie strategie możemy bezpośrednio wdrożyć, aby zredukować absencję w Twojej organizacji. W szczególności przyjrzymy się bliżej tym strategiom: Absencja dobrowolna i jeden z jej najbardziej wpływowych czynników: zaangażowanie pracowników Psychologiczne mechanizmy stojące za absencją pracowników Strategie, które zmniejszą absencję poprzez promowanie zaangażowania pracowników. Stanowisko to opiera się na ponad 30 referatach dotyczących absencji, zwolnienia pracowników, zaangażowania organizacyjnego i zaangażowania w pracę, zaczerpniętych z Psychologii Pracy i Psychologii Organizacyjnej. źródło - confessionsoftheprofessions.com Absencja i zwolnienie pracowników Zanim przyjrzymy się sposobom redukcji absencji, zawsze ważne jest odświeżenie tego, co właściwie rozumiemy przez absencję. Absencja zazwyczaj oznacza nie bycie tam, gdzie powinieneś być, kiedy powinieneś być tam, w naszym przypadku w miejscu pracy. Podczas gdy zdrowie psychiczne jest ważnym wyznacznikiem absencji (i powinno być priorytetem w każdej firmie!), chcielibyśmy skupić się na ważnej, ale mniej zauważalnej przyczynie, jaką jest nieobecność pracownika. Badanie przeprowadzone przez Gallupa w 2014 r. wykazało, że tylko jedna trzecia (31%) pracowników pracujących w USA pracuje z pełnym entuzjazmem i uważa się za zaangażowanych w swoją pracę. Połowa pracowników określiła się jako "niezaręczeni" (51%), a dodatkowe 17,5% jako "aktywnie niezaręczeni". źródło - teachwire.net Rozczarowanie pracowników ma miejsce wtedy, gdy pracownicy nie cieszą się już dłużej swoją pracą, powodując, że robią tylko to, co konieczne, nie wkładając w to żadnego dodatkowego wysiłku. Pracownicy ci zazwyczaj łatwo się rozpraszają, pracują powoli i, co najważniejsze, często biorą zbyt wiele dni wolnego od pracy. Patrząc na korzenie zwolnienia, możemy destylować dwa ważne składniki: Brak zaangażowania w pracę i/lub brak zaangażowania organizacyjnego Mimo że są one silnie powiązane, pojęcia te uchwyciły wyraźną część relacji pracownika z jego miejscem pracy. Zaangażowanie w pracę jest zazwyczaj określane jako "pozytywny, pełny stan umysłu związany z pracą, charakteryzujący się wigorem, zaangażowaniem i absorpcją". Zaangażowani pracownicy mają tendencję do: wykazywania wysokiego poziomu energii, który pozwala im przetrwać w obliczu trudności (Vigor), wykazywania dużego zaangażowania, dumy z pracy i dużego entuzjazmu dla niej (Dedication) oraz pełnego skupienia się na pracy tak, aby czas wydawał się szybko mijający (Absorption). Tam, gdzie zaangażowanie w pracę koncentruje się na relacji pracownika z jego zadaniami, zaangażowanie organizacyjne, reprezentuje związek pracownika z jego miejscem pracy. W szczególności, pracownicy, którzy są bardzo zaangażowani w swoją organizację, mają tendencję do: silnej identyfikacji z organizacją, doceniania poczucia przynależności do niej, zgadzają się z jej celami i systemami wartości, prawdopodobnie pozostaną w niej i są gotowi ciężko pracować w jej imieniu. Reasumując, kiedy pracownicy, którzy nie czują się już zaangażowani w swoją pracę lub nie czują się już związani ze swoją organizacją, mają tendencję do utraty wigoru i poświęcenia dla swojej pracy, co z kolei prowadzi do zmniejszonego wysiłku i wyższego poziomu dobrowolnej absencji. Tak więc dobrym miejscem do rozpoczęcia walki z dezintegracją pracowników będzie przyjrzenie się strategiom, które zwiększą zaangażowanie organizacyjne i zaangażowanie w pracę. Jak więc sprawić, by pracownicy byli bardziej zaangażowani i zaangażowani? źródło - skipprichard.com Spraw, by Twoi pracownicy czuli się doceniani Podczas codziennej pracy łatwo jest zapomnieć o docenieniu pracy wykonywanej przez każdego pojedynczego członka, który utrzymuje firmę w ruchu. Dotyczy to zwłaszcza dużych korporacji, ponieważ im większa organizacja, tym większa szansa, że pracownik może czuć się tylko numerem. Nie jest zatem zaskoczeniem, że pracownicy w większych firmach i firmach o większej hierarchii są bardziej podatni na absencję. Co więc możemy zrobić, aby nasi pracownicy czuli się doceniani? Cóż, możemy przyjrzeć się temu na dwóch poziomach. Poziom grupy i poziom indywidualny. Docenianie w grupie - na poziomie grupy, docenianie przyjmuje formę tzw. programów doceniania. Krótko mówiąc, programy doceniania to okazje, w których organizacja zaplanowała i zinstytucjonalizowała możliwość chwalenia pracowników z wyrazami pozytywnej afirmacji. Weź pod uwagę: Tradycyjne spotkania grupowe. Pomyśl o organizowaniu imprez związanych z przejściem na emeryturę lub imprez wprowadzających dla nowych pracowników, a nawet zorganizowaniu bbq na koniec roku, w którym upamiętnisz wysiłek włożony przez pracowników. Skupienie się na całej grupie (nie na poszczególnych osobach). Te programy wdzięczności najbardziej sprzyjają wdzięczności, gdy koncentrują się na chwaleniu pracowników i zespołów za ich wysiłek i wytrwałość. Z drugiej strony, badania wykazały, że jest to najmniej skuteczne, gdy tylko niektórzy pracownicy są wyróżniani za swoje osiągnięcia. Pomyślmy na przykład o nagrodzeniu najlepszego pracownika sprzedaży za zamknięcie większości transakcji. Inwestowanie w zasoby pracownicze. Innym sposobem, który może być łatwo przeoczony, jest zapewnienie pracownikom odpowiednich narzędzi i zasobów do pracy. Może być kuszące myśleć, że można łatwo zaoszczędzić pieniądze na oprogramowaniu, sprzęcie, sprzęcie, a nawet meblach. Ale inwestycja w odpowiednie narzędzia nie tylko poprawi przepływ pracy w Twojej firmie, ale także da pracownikom pewność, że są warci inwestycji. Na poziomie indywidualnym, najsilniejszym sposobem na to, aby pracownik poczuł się doceniony, jest po prostu powiedzenie mu podziękowań. Uznanie, gdy pracownik został dłużej, by pracować nad projektem, lub odłożył własną pracę, by pomóc współpracownikowi osiągnąć wyznaczony termin. Znajdź różne sposoby, aby ich wysiłek się opłacił. Nagradzać pracownika, który ma pół dnia wolnego, a może darmowy lunch. To nie ma znaczenia, jeśli tylko poświęcisz czas na podziękowanie im za ich wysiłek. Przyjrzyj się tym sugestiom, jeśli potrzebujesz pomocy w kreatywnym myśleniu o tym, jak chwalić swoich pracowników. źródło - struxura.be Aktywnie angażuj swoich pracowników w codzienną działalność Bazując na docenieniu, ważne jest, by pracownicy czuli, że ich opinie i doświadczenie mają znaczenie. Oznacza to, że należy informować pracowników na bieżąco o aktualnych wydarzeniach w organizacji i prosić ich o pomoc w rozwiązywaniu problemów. Poza możliwością uzyskania innego spojrzenia na daną sytuację, pozwoli to również pracownikom poczuć się odpowiedzialnymi za rozwiązanie problemu, zwiększając ich zaangażowanie w sprawę. Aby ich zaangażować: Słuchaj - Zorganizuj cotygodniowe (lub comiesięczne) spotkanie, które pozwoli Twoim pracownikom na podzielenie się swoimi uwagami. Reakcja - Ważne jest, aby nie tylko słuchać, ale także aktywnie reagować. Spraw, aby pracownicy czuli, że są słyszani. Działaj w oparciu o dobre sugestie i nagradzaj pracowników za zgłaszanie dobrych pomysłów. Pokaż pracownikom, jak pasują do większej organizacji - Spraw, aby nowi pracownicy czuli się ważni i zaangażowani od samego początku, pokazując im, jak pasują do funkcjonowania produktu firmy. Pokazać im wewnętrzne funkcjonowanie operacji, od początku do końca. Daj im znać, jak produkty są produkowane, wprowadzane na rynek i sprzedawane. Jeśli to możliwe, pozwól im porozmawiać bezpośrednio z klientami, aby zobaczyć, jaki wpływ ma produkt na tych, którzy go używają. Konkretnie, upewnij się, że pracownicy wiedzą, jak pasują do organizacji, oraz że ich praca i wiedza są niezbędne do osiągnięcia celu firmy. źródło - queensministryintl.com Odejdź od ściśle określonych opisów stanowisk pracy i pozwól pracownikom na swobodę w zakresie "job craft". Dobrym sposobem na zwiększenie zaangażowania pracowników w swoją pracę jest umożliwienie im wykorzystania tego, w czym są dobrzy. Wychodząc od koncepcji "Job Crafting", chodzi o to, aby spojrzeć poza ustalone role funkcyjne i określić zadania, które są korzystne dla umiejętności pracownika. Na przykład, jeśli przedstawiciel handlowy w Twoim zespole lubi być aktywny społecznie, możesz przydzielić mu zadanie zarządzania komunikacją w biurze. Jeśli księgowy w twoim zespole wyróżnia się w pewnych analizach, możesz pozwolić mu szkolić współpracowników i nowych pracowników. Celem jest znalezienie umiejętności, które pracownik lubi robić i które będą korzystne dla codziennego funkcjonowania organizacji. Umożliwienie pracownikom swobody w wypełnianiu zadań zawodowych nie tylko pomaga w walce z wycofaniem się z pracy, ale także wydaje się mieć bezpośredni wpływ na nieobecności w pracy, ponieważ dane wskazują, że pracownicy biorą mniej dni chorobowych, kiedy są w stanie kontrolować swoje zadania zawodowe. Jak zatem pomóc pracownikom w dostosowaniu ich pracy do ich talentów? Po pierwsze i najważniejsze, nie należy zmuszać pracowników do wykonywania pracy. Dysk musi pochodzić od nich samych, ponieważ wiedzą oni najlepiej, co będzie, a co nie, korzystne dla ich własnych wyników. Waszym zadaniem jest po prostu zapewnienie im pewnej elastyczności w dziedzinie rzemiosła. Po drugie, w zależności od składu działu, ważne jest, aby określić, w jakim stopniu job crafting może dopasować się do całego zespołu. Chociaż jest to idealne rozwiązanie dla zwiększenia indywidualnej satysfakcji z pracy i lojalności, nie powinno odbywać się to kosztem całego zespołu. Dlatego też, jeśli będziesz pracować z zespołem, najlepiej jest rozważyć możliwości na poziomie zespołu. Oznacza to, że musisz określić: cel swojego zespołu (tj. co grupa musi osiągnąć), co zespół musi zrobić, aby go osiągnąć (tj. niezbędne działania), oraz jak każdy z jego członków przyczynia się do osiągnięcia tego celu (tj. indywidualne talenty i umiejętności). Kiedy już będziesz miał taką jasność, możesz zaangażować się w pracę swojego zespołu i zobaczyć, gdzie tkwią umiejętności i pasje poszczególnych członków, a także zobaczyć, gdzie mogą pojawić się możliwości specjalizacji. W zależności od posiadanego budżetu, dobrym pomysłem może być rozpoczęcie niewielkich zmian (tzn. zmian, które nie wymagają dodatkowych szkoleń). Zastanów się nad daniem starszym, doświadczonym pracownikom możliwości bycia mentorem dla nowych pracowników lub podziałem zadań w zespole w oparciu o umiejętności lub preferencje pracowników. Wreszcie, ważne jest, aby zwracać uwagę na umiejętności swoich pracowników. W jakich umiejętnościach się doskonalą? Czy są oni świadomi swoich umiejętności? Dobrze jest zastanowić się nad tym z powrotem na pracownikach. Nie tylko będzie to dla nich oznaką uznania, ale również może uświadomić im ich własne mocne strony. źródło - medium.com Skup się na bezpieczeństwie pracy i rozwoju, a nie na wysokich zarobkach Chociaż zapewnienie pracy pracownikowi nie zawsze może być pod naszą kontrolą, w miarę możliwości skupmy wydatki na rozwój kariery, a nie na wzroście płac. Ta kontrintuicyjna sugestia wynika z psychologicznej teorii kontraktów. Kontrakty, które koncentrują się na wysokich zarobkach (tj. kontrakty transakcyjne) są zazwyczaj związane z niższym poziomem zaangażowania organizacyjnego, zadowolenia z pracy i chęci pozostania w firmie, niż kontrakty, które koncentrują się na rozwoju i bezpieczeństwie pracy (tj. kontrakty relacyjne). Rzeczywiście, wydaje się, że pod względem absencji firmy rodzinne mają tendencję do zgłaszania mniejszej ilości nieobecności w pracy ze względu na ich zdolność do podtrzymywania długoterminowych umów. Chociaż wysokie zarobki mogą być silną motywacją dla niektórych pracowników, nie dotyczy to wszystkich. Motywacja wewnętrzna (tj. motywacja oparta na wewnętrznych nagrodach, takich jak duma i poczucie opanowania) odgrywa bardziej znaczącą rolę w przewidywaniu rzeczywistych zachowań związanych z rotacją pracowników niż motywacja zewnętrzna (np. pieniądze). Co więcej, podkreślanie pieniędzy może mieć nawet negatywny wpływ, ponieważ ludzie, którzy cenią pieniądze, mogą opuścić swoją pracę - nawet jeśli lubią swoją pracę - jeśli oznacza to, że mogą zarobić więcej pieniędzy. Jak więc możemy promować bezpieczeństwo pracy i rozwój? Po pierwsze, ważne jest, aby kontynuować wewnętrzne zatrudnianie jako pierwszą opcję. Zatrudnianie od wewnątrz, gdy tylko jest to możliwe, pokazuje pracownikom, że organizacja dba o talenty, które rozwija, a dobra praca zostanie nagrodzona. Poza awansem, jest to dobry sposób na pomoc w rozwijaniu umiejętności, których pracownicy chcą się nauczyć, a które mogą być korzystne dla zespołu lub organizacji. Jeśli to możliwe, należy przeznaczyć budżet na dodatkowe kursy edukacyjne dla pracowników. Możesz również być bardziej kreatywny, gdy twój budżet jest ograniczony. Możesz na przykład przedstawić swoich pracowników mentorowi, który jest dalej w podobnej karierze, lub połączyć ich z rówieśnikami wewnątrz organizacji, którzy posiadają umiejętności, które są interesujące dla pracownika. Podsumowanie 4 strategii redukcji absencji poprzez przeciwdziałanie wycofywaniu się pracowników Absencja może być dużym kosztem dla organizacji i samopoczucia pracowników, ale na szczęście jest wiele rzeczy, które możemy zrobić, aby pomóc zmniejszyć te negatywne skutki. Aktywnie ukierunkowując zaangażowanie organizacyjne i zaangażowanie w pracę, możemy zmniejszyć absencję pracowniczą, a tym samym ograniczyć silny czynnik warunkujący dobrowolną absencję. Po prostu upewnij się: Spraw, aby Twoi pracownicy czuli się doceniani Aktywnie angażuj swoich pracowników w codzienną działalność Odejdź od ściśle określonych wcześniej opisów stanowisk pracy i pozwól im na swobodę w zakresie "job craftingu". Skoncentruj się na bezpieczeństwie pracy i rozwoju, a nie na wysokich zarobkach, a będziesz na dobrej drodze do walki z wycofaniem się pracowników z pracy.

O nas

logo-footer

Grupa terapeutów zajmująca się nałogami. Portal poświęciliśmy niebezpiecznemu zjawisku pracoholizmu, które w XXI wieku zbiera coraz to większe żniwo. Kiedyś to nam ktoś pomógł, teraz z naszej wiedzy korzystają inni.

Często czytane

Kontakt
Charakterystyka pracoholików
Dlaczego wypoczynek w pracy jest tak ważny?

Świeże newsy branżowe

Trzy cytaty do łatwego definiowania przywództwa
Ból psychosomatyczny - to, co twoje ciało mówi ci
Trwała formuła mająca na celu poprawę koncentracji i skupienia
Wszelkie prawa zastrzeżone dla partnerstwodlapracy.pl